面接評価シートの作り方｜無料テンプレート付き＆AIで評価を自動化する方法

理由1. 評価のバラつきを減らせる

面接評価シートの最大の価値は、全候補者を同じ項目・同じスコアで評価することで、評価のブレを抑えられる点です。面接官が変わっても、再現性のある評価ができる仕組みになります。

理由2. アンコンシャスバイアスを抑えられる

評価項目を事前に固定することで、面接官の無意識のバイアス（性別・年齢・学歴・大学名など）が評価に入り込みにくくなります。

理由3. 採用判断の説明責任を担保できる

スコアベースで評価が残るため、「なぜこの候補者を合格（不合格）にしたのか」を、社内稟議・経営層に数値で説明できます。

理由4. 面接後の引き継ぎがスムーズになる

一次面接の評価シートを二次面接担当者に共有することで、引き継ぎが数分で完結。二次面接の密度が大幅に向上します。

原則1. 評価項目は3〜5個に絞る

項目が多すぎると評価が浅くなります。自社で特に見たい観点を3〜5個に絞り込むことで、各項目を丁寧に評価できます。

原則2. 項目は「行動レベル」で定義する

「コミュニケーション力」という抽象的な項目ではなく、「相手の言葉の背景にある意図を汲み取って応答できる」など、観察可能な行動で定義します。

原則3. スコアは5段階＋行動基準（BARS）

5段階スコアに対して、それぞれの行動レベルの具体例を言語化します。これにより、面接官ごとの解釈のブレを抑えられます。

原則4. コメント欄で定性情報も残す

スコアだけでは読み取れない候補者の個性や面接官の気づきを、自由記述のコメント欄で残します。

原則5. 採用フェーズ別に評価シートを分ける

一次・二次・最終の各フェーズで、見るべき観点は異なるため、評価シートも分けるのが理想です。

新卒採用では、ポテンシャル・学ぶ姿勢・価値観が中心の評価軸になります。以下はコピペしてそのまま使えるテンプレートです。

新卒一次面接 評価シート

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新卒一次面接 評価シート 候補者名 ________________ 面接日 ________________ 面接官 ________________ 評価軸①：自己分析の深さ スコア 行動レベル 5 強み・弱みを具体的なエピソードと数字で語り、弱みの裏返しまで自己認識している 4 強み・弱みを具体的なエピソードで語れる 3 強み・弱みを語れるが、エピソードは抽象的 2 強みを語るが弱みは不明確、または逆 1 強み・弱みともに抽象的で、自己理解が浅い スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸②：志望動機の具体性 スコア 行動レベル 5 業界志望／企業志望／職種志望の3層で、独自の視点と具体性を持って語れる 4 業界・企業・職種のうち2層で具体的に語れる 3 志望動機を述べられるが、汎用的で企業研究の浅さが見える 2 業界共通の志望動機に留まる 1 志望動機が曖昧 スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸③：学生時代の経験（ガクチカ）の深さ スコア 行動レベル 5 STAR法で語り、再現性ある学びを言語化できている 4 STAR法で語れるが、学びの言語化が浅い 3 エピソードは語れるが、課題・行動・結果の一部が弱い 2 エピソードの具体性が不足 1 ガクチカを語れない、または時系列が不明 スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸④：チームでの役割・協働姿勢 スコア 行動レベル 5 チーム内での自分の役割を自覚し、他者と協働した具体的な行動を語れる 4 チームでの経験を語り、自分の役割を言語化できる 3 チーム経験があるが、自分の役割の言語化が弱い 2 個人の経験中心で、チーム経験が限定的 1 チーム経験がほぼない／語れない スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸⑤：学ぶ姿勢・成長意欲 スコア 行動レベル 5 直近の学びを具体的に語り、次の学習計画まで意識している 4 直近の学びを語れる 3 学びを語れるが、具体性が不足 2 学びの姿勢が弱い 1 学ぶ姿勢が見えない スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 総合評価 合計スコア ___ / 25 合否判定 [ 合格 / 次選考で判断 / 不合格 ] 二次面接で確認したいポイント ________________

候補者名

________________

面接日

________________

面接官

________________

評価軸①：自己分析の深さ

スコア 行動レベル

5 強み・弱みを具体的なエピソードと数字で語り、弱みの裏返しまで自己認識している

4 強み・弱みを具体的なエピソードで語れる

3 強み・弱みを語れるが、エピソードは抽象的

2 強みを語るが弱みは不明確、または逆

1 強み・弱みともに抽象的で、自己理解が浅い

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸②：志望動機の具体性

スコア 行動レベル

5 業界志望／企業志望／職種志望の3層で、独自の視点と具体性を持って語れる

4 業界・企業・職種のうち2層で具体的に語れる

3 志望動機を述べられるが、汎用的で企業研究の浅さが見える

2 業界共通の志望動機に留まる

1 志望動機が曖昧

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸③：学生時代の経験（ガクチカ）の深さ

スコア 行動レベル

5 STAR法で語り、再現性ある学びを言語化できている

4 STAR法で語れるが、学びの言語化が浅い

3 エピソードは語れるが、課題・行動・結果の一部が弱い

2 エピソードの具体性が不足

1 ガクチカを語れない、または時系列が不明

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸④：チームでの役割・協働姿勢

スコア 行動レベル

5 チーム内での自分の役割を自覚し、他者と協働した具体的な行動を語れる

4 チームでの経験を語り、自分の役割を言語化できる

3 チーム経験があるが、自分の役割の言語化が弱い

2 個人の経験中心で、チーム経験が限定的

1 チーム経験がほぼない／語れない

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸⑤：学ぶ姿勢・成長意欲

スコア 行動レベル

5 直近の学びを具体的に語り、次の学習計画まで意識している

4 直近の学びを語れる

3 学びを語れるが、具体性が不足

2 学びの姿勢が弱い

1 学ぶ姿勢が見えない

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

総合評価

• 合計スコア ___ / 25
• 合否判定 [ 合格 / 次選考で判断 / 不合格 ]
• 二次面接で確認したいポイント ________________

中途採用では、実績・スキル・再現性が中心の評価軸です。

中途一次面接 評価シート

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中途一次面接 評価シート 候補者名 ________________ 面接日 ________________ 面接官 ________________ 応募ポジション ________________ 評価軸①：業務実績の具体性 スコア 行動レベル 5 実績を数字・期間・状況で具体的に語り、達成のプロセスも再現可能なレベルで言語化できる 4 実績を数字とエピソードで語れる 3 実績は語れるが、数字か再現性の一方が弱い 2 抽象的な実績のみ 1 実績が不明確 スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸②：再現性（なぜ成果が出たのか） スコア 行動レベル 5 成果の要因を自分の行動・仕組み・環境要因に分解し、異なる環境でも再現できる論理を持つ 4 成果の要因を自分の行動ベースで語れる 3 成果は語れるが、要因分析が浅い 2 「運が良かった」など環境依存の語り 1 成果の背景を語れない スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸③：専門スキル・ドメイン知識 スコア 行動レベル 5 専門領域で深いノウハウ・最新トレンドまで把握し、自社でも即戦力になるレベル 4 専門領域のノウハウを持ち、自社でも短期立ち上げが可能 3 専門経験はあるが、自社への適用には一部ギャップあり 2 専門経験が浅い 1 専門スキルが不明確 スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸④：転職理由・キャリア軸の一貫性 スコア 行動レベル 5 過去〜現在〜未来のキャリアに一貫した軸があり、当社を選ぶ必然性が明確 4 キャリアの軸が明確で、当社への志望理由も納得できる 3 転職理由は理解できるが、当社選択の必然性は弱い 2 転職理由が曖昧 1 転職動機が不明確、または前職批判中心 スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸⑤：カルチャーフィット スコア 行動レベル 5 自社のバリュー・働き方と強く共鳴する価値観・行動特性を持つ 4 自社のカルチャーと親和性がある 3 一部のカルチャーには合うが、一部はギャップあり 2 カルチャーフィットに懸念がある 1 カルチャーフィットが低い スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 総合評価 合計スコア ___ / 25 合否判定 [ 合格 / 次選考で判断 / 不合格 ] 希望年収・入社可能時期 ________________ 二次面接で確認したいポイント ________________

候補者名

________________

面接日

________________

面接官

________________

応募ポジション

________________

評価軸①：業務実績の具体性

スコア 行動レベル

5 実績を数字・期間・状況で具体的に語り、達成のプロセスも再現可能なレベルで言語化できる

4 実績を数字とエピソードで語れる

3 実績は語れるが、数字か再現性の一方が弱い

2 抽象的な実績のみ

1 実績が不明確

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸②：再現性（なぜ成果が出たのか）

スコア 行動レベル

5 成果の要因を自分の行動・仕組み・環境要因に分解し、異なる環境でも再現できる論理を持つ

4 成果の要因を自分の行動ベースで語れる

3 成果は語れるが、要因分析が浅い

2 「運が良かった」など環境依存の語り

1 成果の背景を語れない

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸③：専門スキル・ドメイン知識

スコア 行動レベル

5 専門領域で深いノウハウ・最新トレンドまで把握し、自社でも即戦力になるレベル

4 専門領域のノウハウを持ち、自社でも短期立ち上げが可能

3 専門経験はあるが、自社への適用には一部ギャップあり

2 専門経験が浅い

1 専門スキルが不明確

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸④：転職理由・キャリア軸の一貫性

スコア 行動レベル

5 過去〜現在〜未来のキャリアに一貫した軸があり、当社を選ぶ必然性が明確

4 キャリアの軸が明確で、当社への志望理由も納得できる

3 転職理由は理解できるが、当社選択の必然性は弱い

2 転職理由が曖昧

1 転職動機が不明確、または前職批判中心

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸⑤：カルチャーフィット

スコア 行動レベル

5 自社のバリュー・働き方と強く共鳴する価値観・行動特性を持つ

4 自社のカルチャーと親和性がある

3 一部のカルチャーには合うが、一部はギャップあり

2 カルチャーフィットに懸念がある

1 カルチャーフィットが低い

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

総合評価

• 合計スコア ___ / 25
• 合否判定 [ 合格 / 次選考で判断 / 不合格 ]
• 希望年収・入社可能時期 ________________
• 二次面接で確認したいポイント ________________

アルバイト採用では、シフト適合性・接客姿勢・長期勤務意欲が中心の評価軸です。

アルバイト面接 評価シート

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アルバイト面接 評価シート 候補者名 ________________ 面接日 ________________ 面接官 ________________ 応募店舗 ________________ 評価軸①：シフト適合性 スコア 行動レベル 5 希望シフトが店舗の需要と完全にマッチ／長期的な稼働が見込める 4 希望シフトがおおむね需要と合う 3 一部のシフト帯で活用可能 2 シフトの希望に柔軟性が少ない 1 希望シフトが店舗の需要と合わない スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸②：接客・コミュニケーション姿勢 スコア 行動レベル 5 面接中の受け答えが明るく誠実。接客で大切にしたい姿勢を具体的に語れる 4 受け答えが明るく、接客姿勢も概ね良好 3 受け答えは問題ないが、接客姿勢の言語化は弱い 2 受け答えにやや不安あり 1 受け答えが不明瞭／接客に向かない印象 スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸③：業務経験・学習姿勢 スコア 行動レベル 5 類似業態での経験あり＋学ぶ姿勢が明確 4 業務経験または学ぶ姿勢のどちらかが明確 3 業務経験は未経験だが、意欲は感じる 2 経験も意欲も中程度 1 業務への意欲が不明確 スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 評価軸④：長期勤務意欲 スコア 行動レベル 5 1年以上の長期勤務を前提に話しており、キャリア計画も具体的 4 長期勤務を想定している 3 長期か短期かは明言しないが、継続する意思は感じる 2 短期で終わる可能性が高い 1 短期勤務のみを希望 スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________ 総合評価 合計スコア ___ / 20 合否判定 [ 採用 / 保留 / 不採用 ] 希望時給・勤務開始日 ________________ 配属案・OJT担当案 ________________

候補者名

________________

面接日

________________

面接官

________________

応募店舗

________________

評価軸①：シフト適合性

スコア 行動レベル

5 希望シフトが店舗の需要と完全にマッチ／長期的な稼働が見込める

4 希望シフトがおおむね需要と合う

3 一部のシフト帯で活用可能

2 シフトの希望に柔軟性が少ない

1 希望シフトが店舗の需要と合わない

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸②：接客・コミュニケーション姿勢

スコア 行動レベル

5 面接中の受け答えが明るく誠実。接客で大切にしたい姿勢を具体的に語れる

4 受け答えが明るく、接客姿勢も概ね良好

3 受け答えは問題ないが、接客姿勢の言語化は弱い

2 受け答えにやや不安あり

1 受け答えが不明瞭／接客に向かない印象

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸③：業務経験・学習姿勢

スコア 行動レベル

5 類似業態での経験あり＋学ぶ姿勢が明確

4 業務経験または学ぶ姿勢のどちらかが明確

3 業務経験は未経験だが、意欲は感じる

2 経験も意欲も中程度

1 業務への意欲が不明確

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

評価軸④：長期勤務意欲

スコア 行動レベル

5 1年以上の長期勤務を前提に話しており、キャリア計画も具体的

4 長期勤務を想定している

3 長期か短期かは明言しないが、継続する意思は感じる

2 短期で終わる可能性が高い

1 短期勤務のみを希望

スコア [ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ] コメント ________________

総合評価

• 合計スコア ___ / 20
• 合否判定 [ 採用 / 保留 / 不採用 ]
• 希望時給・勤務開始日 ________________
• 配属案・OJT担当案 ________________

失敗1. 評価項目が多すぎて、面接時間内に埋められない

失敗2. 面接官ごとのスコア基準がバラつく

失敗3. スコアだけ残してコメントが空欄

失敗4. 評価シートが紙運用で活用されない

失敗5. 評価シートを「作って終わり」にしてしまう

手動の評価シート運用には、面接官の工数・評価ブレ・集計の手間という課題が残ります。これをAI面接で解決する方法を解説します。

AI面接×評価シート自動化の仕組み

1. 質問の標準化: AIが設計された質問を全候補者に実施
2. 回答の自動分析: 音声認識＋自然言語処理で回答を分析
3. スコアリングの自動化: 評価基準に沿ってAIが自動採点
4. レポート自動生成: スコア・文字起こし・サマリーを1〜3分で出力

AI評価シートの運用効果

※ MiAI導入企業で確認された典型的な効果（当社調べ）。

AI面接で評価シートを自動化するステップ

詳しくはAI面接の質問設計を自由にカスタマイズや面接の評価基準を統一する方法も参考にしてください。

評価シート自動化、MiAIで実現できます

手動の評価シートをAIで自動化し、面接工数を91%削減した事例があります。面接1回1,000円から、最短即日で導入可能です。

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Q1. 新卒と中途で評価シートは分けるべきですか？

はい、分けるのがおすすめです。新卒はポテンシャル中心、中途は実績・スキル中心と、見るべき観点が大きく異なります。

Q2. 評価項目の数は3個と5個、どちらがよいですか？

一次面接は3個で軽く、二次面接以降で5個に増やすのが運用的に負担が少ない設計です。

Q3. BARS（行動基準）の言語化はどう進めればよいですか？

既存のハイパフォーマー社員3〜5名の行動特性をヒアリングし、「この人ならスコア5に該当」というレベル感を逆算するのがおすすめです。

Q4. 面接評価シートを導入しても、結局面接官の印象で決まってしまいます。どうすれば？

BARSの徹底＋評価者研修＋AI面接との併用の3点セットで解決できます。特にAIが客観的な評価データを提供することで、印象論を抑えられます。

Q5. 詳細版の評価シートを入手できますか？

はい、下記CTAからお問い合わせいただければ、Excel・Google Sheets形式の実用テンプレートをお送りします。業種・職種別のカスタマイズ済みバージョンもご提供しています。

面接評価シートの作り方のポイントをおさらいします。

1. 評価シートは採用の精度を劇的に高める 評価バラつき・バイアス・説明責任・引き継ぎの課題を、評価シートで解決できる。
2. 5つの設計原則を守る 項目3〜5個／行動レベル定義／5段階＋BARS／コメント欄／フェーズ別分割。
3. 新卒・中途・アルバイトで評価軸を分ける ポテンシャル／実績・再現性／シフト・接客・継続性と、見るべき観点が違う。
4. 運用で避けたい5つの失敗を押さえる 項目過多／スコアブレ／コメント空欄／紙運用／更新なし。
5. AI面接で評価シートを自動化できる 質問標準化→自動採点→レポート自動生成で、面接官工数を91%削減できる。

評価シートは、採用活動の品質を決める設計図です。まずは本記事のテンプレートをベースに自社仕様にカスタマイズし、運用を始めましょう。さらに精度と効率を求めるなら、AI面接での自動化が次のステップです。

比較検討や具体的な導入手順は、AI面接サービス徹底比較8選やAI面接の導入方法を完全解説もあわせてご覧ください。

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