松元 勇人（まつもと ゆうと）
プロップス株式会社 代表取締役 / AI面接官「MiAI」開発者京都大学工学部卒。hokan COOとして全国47都道府県へのSaaS導入を推進後、2023年にDeNAグループのアクセラレーター「デライト・ベンチャーズ」からプロップス株式会社を創業。前職で年間1,000名以上の一次面接を行った自身の経験から、AI面接官「MiAI」を開発。テレビ出演・メディア掲載多数。
お役立ち記事
AI面接で「複数求人への適性」を同時に判定する方法｜1回の面接で最適な配属を見つける
「営業職で応募してきた候補者が、実はカスタマーサクセス職のほうが向いているかもしれない」——そんな判断を、面接の場で行えていますか。
多くの企業では、応募者は1つの求人に対してのみ面接されるため、本人にとっても企業にとっても「ベストな配属」を見つけ損ねるケースが頻発しています。せっかく自社に魅力を感じてくれた候補者が、たまたま応募した職種で不採用になると、それで終わってしまうのは大きな機会損失です。
この記事では、AI面接官「MiAI」の開発者である松元が監修のもと、AI面接で「複数求人への適性」を同時に判定する方法・そのメリット・運用上の注意点を解説します。1回の面接で最適な配属候補を発見する、新しい採用スタイルです。
「1求人＝1面接」の限界とは
限界1. 候補者の可能性を狭めている
「営業職で応募してきた」というだけで、カスタマーサクセス・営業企画・営業マネジメントなど、関連職種の適性は評価されていません。本人の可能性も、企業の採用幅も狭めています。
限界2. 一度落ちると応募の機会を失う
「営業職で不採用」となった候補者が、別職種では活躍可能だったとしても、再応募のハードルは高いのが現実です。
限界3. 採用ミスマッチが発生する
「営業職で入社したものの、実は営業企画に向いていた」というケース。早期離職・配置転換のコストが発生します。
限界4. 採用予算の効率が悪い
1求人で1名採用するために候補者100名と面接するより、1求人募集で複数職種に振り分けられるほうが、明らかに採用効率が高くなります。
AI面接の「複数求人適性判定」機能とは
機能の概要
MiAIの公式仕様によれば、1人の候補者の回答に対して、複数の求人への適性を同時にレコメンドする機能を備えています。
例：
- 候補者の応募職種：営業職
- AIの判定結果：
このように、「営業職には向いていないが、カスタマーサクセス職なら適性が高い」といった判断が可能になります。
仕組み
複数の求人ごとに評価軸を設計しておき、同じ面接データを複数の評価軸で再評価する仕組みです。AIだからこそ実現できる、人間には難しい判断方式です。
複数求人適性判定の3つの活用シーン
シーン1. 採用後の配属最適化
「総合職採用」「ポテンシャル採用」など配属未定の採用で、AI面接結果を配属判断に活用。入社後のミスマッチを大きく減らせます。
シーン2. 不採用候補者の他職種への振り分け
応募職種では不採用でも、別職種で適性が高ければ、その求人での選考に進める運用が可能です。候補者の機会も、企業の採用幅も広がります。
シーン3. 大規模採用（新卒・大量採用）の効率化
新卒採用や大規模アルバイト採用では、1人の候補者×複数職種の同時評価が、採用全体の効率を劇的に高めます。
「複数求人適性判定」が効果を発揮する業種・職種
効果が大きい業種
業種
人材紹介・派遣
大規模採用業（小売・物流・飲食）
総合職採用が中心の業界
新卒採用
社内人材の異動・配置転換
活用シーン
候補者を複数の派遣先・職種に同時マッチング
店舗・職務別の最適配属
配属先候補の判断資料
部署ごとの適性を多角的に評価
社員の最適配置の参考データ
特に大きなインパクトがある「人材紹介・派遣業」
人材紹介・派遣業では、1人の登録者を複数の求人案件に紹介するのが日常です。AI面接で初回面談を実施し、複数案件への適性を同時判定することで、コンサルタント工数の大幅削減とマッチング精度向上の両立が可能になります。
詳しくは人材紹介・派遣会社のAI面談活用術もご覧ください。
複数求人適性判定の運用設計5ステップ
STEP1. 求人ごとの評価軸を言語化
「営業職に必要な能力は◯◯」「カスタマーサクセス職に必要な能力は◯◯」と、各求人で求める要素を明文化します。詳しくはAI面接の質問設計を自由にカスタマイズもご覧ください。
STEP2. AI面接の質問設計
各求人の評価軸に対応した質問を、ノーコードで設計します。MiAIの200種類以上の職種別テンプレートを起点に、自社の表現にカスタマイズできます。
STEP3. 求人別の評価レポート出力設定
1回の面接データから、求人ごとに別レポートを出力できるように設定。これにより同じ候補者を多角的に評価できます。
STEP4. 二次面接フローへの連携
「応募職種では◯点、別職種では△点」というレポートを、二次面接担当者が判断に使う運用設計を作ります。
STEP5. 候補者への配属提案ルールを設計
「営業職応募者が、カスタマーサクセス職での選考に進むか」を判断する社内ルール・候補者への伝え方を整備します。
候補者への「他職種提案」の伝え方
応募職種で不合格だった候補者に他職種を提案する際は、伝え方が大事です。
伝え方のNG例
❌「営業職は無理だったので、別の職種を紹介します」 → 否定的な印象を与え、辞退率が上がる
伝え方の推奨例
✅「営業職では特に△△な傾向が見られましたが、面接の中で◯◯という強みが明確で、カスタマーサクセス職でその力を最大限に発揮できると感じました。よろしければ、その職種でも選考を進めませんか？」
- *「ポジティブに別の可能性を提案する」**フレームで伝えることで、候補者の納得感が大きく上がります。
複数求人適性判定のメリット・デメリット
メリット
- 1回の面接で複数のキャリアパスを判定
- 不採用候補者の救済（別職種での再選考）
- 採用後の配属最適化（ミスマッチ削減）
- 採用予算の効率向上
- 候補者体験の向上（「自分の可能性を見てもらえた」体験）
デメリット・注意点
- 求人ごとの評価軸を事前に丁寧に設計する必要がある
- 候補者へのコミュニケーション設計を間違えると逆効果になる
- AIの判定結果を「最終判断」と勘違いしない
「機能があるから使う」のではなく、「自社の採用課題に合うか」を見極めて運用設計することが大事です。
「複数求人適性判定」の効果を最大化する3つのコツ
コツ1. 求人軸の評価設計は人事と現場で共同で
評価軸の言語化は人事だけでは難しいです。現場マネージャーと共同で「この職種で活躍する人材像」を言語化しましょう。
コツ2. パイロットで効果を測ってから横展開
最初は1〜2部署でパイロット運用し、効果を測ってから全社展開。これだけで失敗確率が下がります。
コツ3. データの蓄積と検証サイクルを回す
「AI面接で適性が高いと出た候補者は、本当に活躍しているか」入社後パフォーマンスとの突合で、評価基準を継続改善します。
複数求人適性判定に関するFAQ
Q1. 何種類くらいの求人まで同時判定できますか？
サービスにより異なりますが、複数の求人を同時に評価することは技術的に可能です。詳細はMiAIまでお問い合わせください。
Q2. 候補者が応募していない求人にも適性を判定できますか？
可能です。これが「キャリア提案型採用」を可能にする最大の価値です。
Q3. 複数求人判定の機能は追加料金がかかりますか？
サービスにより異なります。MiAIの料金体系は、公式サイトよりお問い合わせください。
Q4. 人材紹介・派遣業以外でも活用できますか？
はい、活用できます。総合職採用・新卒採用・社内異動の判断など、配属を伴うあらゆるシーンで有効です。
Q5. 中小企業でも導入できますか？
可能です。むしろ、1人を多角的に評価したい中小企業ほど、効果が大きい機能です。
まとめ：1回の面接が「複数の可能性」を開く
複数求人適性判定のポイントをおさらいします。
- 「1求人=1面接」は採用機会の損失を生む 本人の可能性も、企業の採用幅も狭める。
- AI面接の複数求人適性判定機能で1回×複数評価 1人の候補者を、複数職種で同時に評価可能。
- 人材紹介・派遣・新卒・総合職採用で効果が最大 配属判断や複数案件マッチングが効率化される。
- 評価軸の事前設計と運用ルールが成功のカギ 求人ごとの評価軸言語化＋候補者への伝え方設計。
- データの継続改善で採用基準が磨かれる 入社後パフォーマンスとの突合で評価精度が上がる。
複数求人適性判定は、「1回の面接で、より多くの可能性を開く」新しい採用スタイルです。AI面接の真価を引き出す機能として、ぜひ運用設計を検討してみてください。
「『1求人＝1面接』というルールは、長い採用業界の慣習です。でも、AIには複数の評価軸を同時に適用できる強みがあります。たとえば営業職で応募してきた人が、実はカスタマーサクセス職のほうが向いていることもある——その可能性を、面接の段階で捉えられたら、候補者にとっても企業にとっても win-win です。MiAIは、その新しい採用スタイルを実現する機能を備えています。ぜひ一度、貴社の採用に組み込めるかをご相談ください。」
— 松元 勇人
